Veränderung braucht Menschen – nicht nur Strukturen. Melanie Seibert und Anne-Laure Francois, beide Senior Managerinnen bei LOPREX, sprechen im Interview darüber, warum Führungskräfteentwicklung und Coaching in Transformationsprozessen unverzichtbar sind, was moderne Führung ausmacht und wie sich Unternehmen auf permanente Veränderung vorbereiten können.
Flyer: Leadership Programm – Führungskräfteentwicklung neu denken
Warum ist Führung so zentral für den Erfolg von Veränderungsprozessen?
Melanie Seibert: Weil Transformation durch Menschen gestaltet wird, nicht durch Technik allein. Gerade in der Industrie beobachten wir, dass Projekte dann scheitern, wenn die Kommunikation vernachlässigt wird oder Führungskräfte keine Orientierung geben. Technologische Transformationen scheitern selten an der Technik, sondern sie scheitern an mangelnder Kommunikation, am Festhalten an überholten Routinen und an unreflektierten Denkmustern.
Anne-Laure Francois: Genau. Moderne Führung heißt, Verantwortung zu übernehmen – für Sinn, für Kommunikation und für Entwicklung. Veränderung erzeugt Reibung, manchmal sogar Widerstand. Das ist nicht negativ, sondern ein Zeichen dafür, dass Menschen sich mit dem Wandel auseinandersetzen. Führungskräfte müssen das auffangen und in produktive Energie verwandeln.
Was ist Ihrer Meinung nach der häufigste Denkfehler im Change Management?
Anne-Laure Francois: Viele Unternehmen betrachten Veränderung immer noch als Ausnahmezustand. Doch in Wahrheit ist Wandel längst zur Daueraufgabe geworden. Wer glaubt, er könne nach dem nächsten Projekt „zurück zur Normalität“, wird nicht resilient sein. Es braucht ein neues Führungsverständnis, das Veränderung als kontinuierlichen Lernprozess begreift.
Melanie Seibert: Das beginnt mit einem Bewusstseinswandel. Führungskräfte müssen erkennen, dass ihre Rolle sich verändert hat. Sie sind heute Übersetzerinnen und Multiplikatoren, keine Anweisungsgeber. Wer Wandel führen will, braucht Reflexionsfähigkeit, Haltung und Kommunikationsstärke – und muss mit Ambiguität umgehen können.
Technologische Transformationen scheitern selten an der Technik – sie scheitern an mangelnder Kommunikation, am Festhalten an überholten Routinen und an unreflektierten Denkmustern.
Melanie Seibert, Senior Managerin, LOPREX GmbH
Wie gelingt es, diese Kompetenzen in Unternehmen zu verankern?
Melanie Seibert: Durch integrierte Entwicklungsprogramme, die nicht nur Wissen vermitteln, sondern Haltung fördern. Wir setzen daher auf Methoden wie 360°-Feedback, Coaching, Peer-Learning und Storytelling, um Erfahrungslernen zu ermöglichen. Ziel ist es, Führung als etwas Lebendiges zu begreifen, das sich durch Praxis, Feedback und Reflexion entwickelt.
Anne-Laure Francois: Entscheidend ist auch die Durchgängigkeit über alle Führungsebenen hinweg. Das Top-Management muss glaubwürdig vorleben, was im Unternehmen gefordert ist. Das mittlere Management muss befähigt werden, Strategie in Alltag zu übersetzen. Und auf operativer Ebene geht es darum, konkrete Veränderung erlebbar zu machen – mit klaren Rollen, Verantwortung und Handlungsspielräumen.
Welche Rolle spielt Coaching in der Führungsentwicklung?
Anne-Laure Francois: Eine zentrale. Coaching ermöglicht ehrliche Selbstreflexion. Es schafft den Raum, die eigene Wirkung zu hinterfragen, neue Perspektiven zu entwickeln und sich mit inneren Blockaden auseinanderzusetzen. Das ist essenziell in Zeiten hoher Veränderungsdynamik. Gerade in stressigen Phasen brauchen Führungskräfte einen Ort, an dem sie sortieren, verstehen und neu justieren können.
Melanie Seibert: Coaching wirkt wie ein Katalysator. Es unterstützt nicht nur die persönliche Entwicklung, sondern erhöht auch die Wirksamkeit von Führung im System. Viele Unternehmen berichten von spürbar höherer Umsetzungsqualität, wenn Coaching strukturell verankert ist – etwa als Begleitung von Veränderungsprojekten oder in Entwicklungsprogrammen.
Nachhaltiger Wandel entsteht nicht durch einzelne Maßnahmen, sondern durch Haltung, Klarheit und konsequente Begleitung.
Anne-Laure Francois, Senior Managerin, LOPREX GmbH
Kommunikation wird oft als Soft Skill belächelt. Was entgegnen Sie?
Melanie Seibert: Dass genau das der Fehler ist. Kommunikation ist die Grundlage jeder erfolgreichen Transformation. Wer nicht kommuniziert, erzeugt Unsicherheit. Wer gut kommuniziert, schafft Vertrauen. Führung heißt, in den Dialog zu gehen – nicht nur Inhalte zu senden, sondern Stimmungen, Fragen und Signale aktiv aufzunehmen.
Anne-Laure Francois: Widerstände gelten dabei nicht als Störung, sondern als wertvolles Signal. Sie zeigen, wo Unsicherheiten bestehen und wo Führung ansetzen muss. Wer zuhört, ernst nimmt und gemeinsam Lösungen entwickelt, wandelt Widerstand in Engagement. Veränderungskommunikation darf daher nicht punktuell, sondern muss dauerhaft angelegt sein – als echter Dialog, nicht als Einbahnstraße.
Wie sehen moderne Formate der Führungskräfteentwicklung aus?
Anne-Laure Francois: Wir arbeiten mit einer Kombination aus Workshops, Coaching, Training-on-the-Job und Blended-Learning. Wichtig ist, dass die Formate aufeinander aufbauen, von der Basis über die Anwendung bis hin zur strategischen Wirkung. Zudem achten wir auf kollektive Lernerfahrungen: Peer-Learning, cross-funktionaler Austausch, Shadowing. Das schafft ein gemeinsames Führungsverständnis.
Melanie Seibert: Und wir setzen gezielt auf kleine, wirksame Impulse statt auf einmalige Großformate. Es geht nicht nur um Wissensvermittlung, sondern um Haltung, Verhalten und Umsetzungsstärke. Entscheidend ist, dass Entwicklung als kontinuierlicher Prozess verstanden wird, begleitet durch Feedback, Reflexion und Mut zur Veränderung.
Fazit
Nachhaltiger Wandel entsteht nicht durch einzelne Maßnahmen, sondern durch Entwicklung von Haltung und Schaffung von Klarheit; dies kann nur mit konsequenter Begleitung der Führungskräfte ermöglicht werden. Wer in seine Führungskräfteentwicklung gezielt investiert und die geeigneten Tools an die Hand gibt, schafft die Basis für langfristigen Erfolg. Unternehmen, die Mut zur Reflexion und Raum für Dialog schaffen, gewinnen nicht nur an Anpassungsfähigkeit, sondern auch an Attraktivität als Arbeitgeber. Der Schlüssel liegt darin, Veränderung als gemeinsames Lernen zu begreifen – als Prozess, der Technik, Struktur und Mensch miteinander verbindet. Erst dann wird Transformation zu einer gelebten Stärke.
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